農業や漁業、地元密着の小売業などが盛んなオホーツク管内では、夫婦や親子などの「家族経営」から事業をスタートさせる個人事業主が数多く存在します。
このような同居の親族だけで事業を回している場合、一般的な従業員を雇うケースとは異なり、給与計算や労働法において非常に特殊なルールが適用されます。
本記事では、同居の親族のみを雇う個人事業主向けに、労働基準法の「適用除外」という特例や、専従者給与の仕組み、給与計算シミュレーションについて社労士が解説します。
1. 同居の親族のみを雇う場合「労働基準法」は適用されない
同居の親族に関する法律関係
原則として、人を雇って働かせる場合には「労働基準法」が適用され、最低賃金、割増賃金（残業代）、年次有給休暇などのルールを守る義務が発生します。
しかし、個人事業主が「同居の親族のみ」を使用している場合は、労働基準法の適用から除外されるという特例があります。
これは、家族間の労働は「生活の共同体」としての側面が強く、国が法律で労働時間や賃金を細かく介入・規制するのには馴染まないと考えられているためです。
| 一般的なルール | 同居の親族のみの場合の取り扱い |
|---|---|
| 労働時間と残業代 | 1日8時間・週40時間の制限はなく、残業代（割増賃金）を支払う法的な義務はありません。 |
| 最低賃金 | 最低賃金法の適用も受けないため、都道府県の最低賃金額を下回っていても違法にはなりません。 |
| 労働保険の加入義務 | 原則として労働者とみなされないため、労災保険や雇用保険には加入できません。 |
同居の親族（専従者）と労働者の違いを一覧で比較
| 項目 | 専従者（青色事業専従者） | 労働者 |
|---|---|---|
| 概念 | 税務上の家族従業者 | 労働法上の労働者 |
| 法律 | 所得税法 | 労基法・最賃法など |
| 残業代 | なし | あり |
| 最低賃金 | 適用なし | 適用あり |
| 雇用保険 | 加入不可 | 加入義務あり |
| 労災保険 | 原則対象外 | 対象 |
| 社会保険 | 国保・国年 | 健康保険・厚生年金 |
| 必要書類 | 専従者給与の届出 | 雇用契約書など |
| 判断基準 | 専ら従事・届出 | 指揮命令・労務対価性 |
2. 税務上のルール「青色事業専従者給与」の届出が必須
労働基準法が適用されないからといって、適当に給与を渡して経費にして良いわけではありません。
むしろ税務上のルールは非常に厳格です。
原則として、生計を一にする配偶者や親族に支払う給与は、事業の必要経費として認められません。
経費として計上するためには、税務署へ「青色事業専従者給与に関する届出書」を提出し、あらかじめ決めた金額の範囲内で支給する必要があります。
※専従者給与の金額設定や税務署への手続き詳細については、必ず貴社の顧問税理士にご確認ください。労務と税務の連動が欠かせないポイントです。
3. 家族従業員（専従者）の具体的な給与計算シミュレーション
労働保険（雇用保険）に加入せず、社会保険も国民健康保険・国民年金（個人で納付）となるケースが多い個人事業主。
家族従業員について、毎月の給与明細のイメージをシミュレーションしてみましょう。
【条件】
・税務署へ届け出ている専従者給与：月額 200,000円
・通勤手当：なし
・社会保険：世帯主が国民健康保険・国民年金をまとめて納付しているため、給与からの天引きはなし
| 計算項目 | 計算内容と控除額のイメージ |
|---|---|
| ① 総支給額 | 専従者給与額：200,000円 |
| ② 労働保険料・社会保険料 | 雇用保険料：0円（加入対象外のため） 健康保険・厚生年金：0円（個人事業主で国民年金等のため天引きなし） |
| ③ 税金（所得税・住民税） | 源泉所得税：扶養人数等に応じて税額表により計算 住民税：特別徴収の場合は給与から控除 |
| ④ 差引支給額（手取り） | 200,000円 － 税金等 ＝ 約 190,000円前後 |
このように、一般の従業員と比較して「雇用保険料」が引かれない点が給与計算上の大きな特徴です。
4. 家族経営の給与計算に関するよくある質問（Q&A）
Q. 家族従業員にも「給与明細」を発行する必要はありますか？
A. はい、発行することをおすすめします。
労働基準法の適用は受けませんが、所得税法により給与の支払者は「給与所得の源泉徴収票」等を交付する義務があります。
また、専従者給与として経費計上している事実を明確にするためにも、毎月の給与明細を発行し、実際に銀行振込等で支払いを行った記録を残すことが重要です。
Q. 忙しくなってきたので、家族ではないアルバイトを1名だけ雇いました。家族の労働ルールも変わりますか？
A. はい、変わる可能性があります。
ただし、「同居の親族のみを使用する事業」でなくなった場合でも、同居親族が直ちに労働基準法上の労働者となるわけではありません。
同居親族については、
- 他の従業員と同じ勤務体系
- 出退勤管理あり
- 賃金が労務対価として支払われる
- 指揮命令関係が明確
など、勤務実態や指揮命令関係などを踏まえ、個別に労働者性が判断されます。
Q. 家族従業員が退職した場合、失業手当（基本手当）はもらえますか？
A. 原則として受給できません。
同居の親族のみを雇用している場合は雇用保険に加入できないため、失業手当を受け取るための要件を満たしません。
将来の生活設計においては、小規模企業共済などの別の制度を活用して備える必要があります。
5. まとめ：家族経営から「組織」へ進む際はアウトソーシングを活用する
同居の親族のみで事業を行っている間は、労働基準法の適用除外となります。
給与計算も「毎月決まった専従者給与から税金を引くだけ」という比較的シンプルな処理で済みます。
しかし、事業が成長し「家族以外の従業員を初めて雇い入れるタイミング」が訪れたとき、経理担当者は劇的な変化に直面します。
雇用保険や労災保険の成立手続き、最低賃金・残業代の割増計算など、複雑な労働法ルールが一気に適用されるためです。
家族経営から「組織」へとステップアップする際、自社での法整備や給与計算に不安を感じたら、まずは労務管理のプロである社労士へご相談ください。
初めての従業員雇用に伴うルールの整備から、間違いのない給与計算アウトソーシングまで、貴社の事業拡大をバックアップいたします。