オホーツク管内で事業承継する企業向け！先代社長の「給与ルール」適法化

オホーツク管内において、経営者の高齢化に伴う「事業承継（世代交代）」が多くの企業で急務となっています。

事業を引き継ぐ後継者にとって、資産や負債の引き継ぎと同様に重要なのが、先代社長時代から続く「独自の給与ルール」を適法化することです。

本記事では、事業承継時に発覚しやすい給与計算のリスクと、未払い残業代などの具体的な見直し手順について解説します。

1. 先代から引き継ぐ「独自の給与ルール」に潜むリスク

先代社長と従業員との信頼関係で築き上げてきた給与体系は、当時の時代背景や会社の成長には不可欠なものです。

しかし、労働基準法が厳格化された現代では、信頼関係で成り立っていた曖昧なルールが最大の労務リスクへと変化します。

事業承継では、先代の時代から続いている給与計算や勤怠管理の問題が、新体制になってから初めて表面化することがあります。

特に会社自体が同一のまま社長が交代する場合、従業員との労働契約関係は基本的に継続するため、過去から続く未払い賃金などの問題を「先代の時代のこと」として放置するのは危険です。

2. 要注意！事業承継で見直すべき給与計算の3大ポイント

後継者が社長に就任したタイミング（または就任前）に、必ず見直して適法化すべき3つのポイントを挙げます。

固定残業代を導入する場合、就業規則・雇用契約書に「時間数・金額・計算根拠」を明記し、実態と乖離していないか毎年検証する必要があります。

3. 世代交代時の「未払い残業代」による致命的な損失シミュレーション

先代の頃から残業代込みで月給30万円払っているという、曖昧なルールを放置したまま事業承継を行った場合です。

退職した従業員から未払い残業代を請求された場合、その損失をシミュレーションしてみます。

【条件】
・対象人数：退職者1名
・月給：300,000円（※基本給と残業代の区分なし）
・残業代計算の基礎となる時給換算額：約1,700円
・実際の残業時間：月50時間
・遡及請求期間：過去3年間（36ヶ月）
※2020年4月1日以降に支払期日が到来する賃金について、賃金請求権の消滅時効は5年に延長されましたが、当分の間は3年とする経過措置が設けられています。

実際の未払い残業代請求では、割増率の区分、所定労働時間、割増対象手当の整理、付加金の有無などを精査するため、請求額がシミュレーションより増えるケースが多いです。

4. 事業承継と給与計算の見直しに関するよくある質問（Q&A）

Q1. 先代からの給与ルールを変更すると、従業員の給料が下がってしまう場合はどうすればよいですか？

A. 「不利益変更」に該当するため、一方的な給与カットは法律で禁止されています。

基本給を下げるなどの変更を行う場合、従業員へ丁寧に説明し、個別の同意を得る必要があります。

実務上は数年かけて段階的に移行するか、別の手当を新設して当面の手取り額を維持するなど慎重な設計が求められます。

Q2. 事業承継のタイミングで、昔の就業規則も作り直した方がよいですか？

A. はい、給与計算の適法化と就業規則の改定は必ずセットで行うべきです。

給与計算の根拠となるのは、就業規則（賃金規程）です。

先代が作成したまま何十年も放置されている就業規則は、法改正に対応できていないため新体制への移行に合わせて、実態に即したルールへ刷新することを強くお勧めします。

Q3. 古参の従業員が「前の社長の時はこれで良かった」と、新しい勤怠管理に反発しています。

A. 法律が変わり、会社を守るために必要な措置であることを粘り強く説明するしかありません。

事業承継時における古参従業員からの反発は非常に多いトラブルです。

後継者（新社長）から直接伝えるだけでなく、顧問社労士などの「第三者の専門家」から、法律上の義務であることを客観的に説明してもらうことで、納得を得やすくなるケースが多々あります。

5. まとめ：給与計算の近代化は、事業承継の第一歩

先代が築き上げたオホーツク管内の素晴らしい事業と雇用を守り、次の世代へ繋いでいく事業承継。

その後継者が最初に直面するハードルが労務リスク（特に給与計算などの見直し）です。

曖昧な給与ルールを放置したまま代替わりすると、新社長は就任直後から未払い残業代リスクを背負うことになります。

事業承継に向けた給与体系の見直しや、就業規則の改定に不安を感じた後継者様は、法律に基づく厳格な実務遂行力を持った労務管理のプロである社労士へご相談ください。

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