親睦会費「天引き」は違法！？賃金控除（24条協定）がない会社のリスク

毎月の給与計算業務で親睦会費、社員旅行の積立金、社宅の家賃などを差し引いて支給しているケースは少なくありません。

しかし、その給与からの天引きは、本当に合法的に処理していますか。給与計算は数字の足し算や引き算ではなく、企業のコンプライアンスを支える重要な業務です。

本記事では、最新の法令に基づき、誤った天引き処理に潜むリスクと正しい対応策について詳しく解説します。

1. なぜ親睦会費の天引きには特別な手続きが必要なのか

給与全額払いの原則とは

結論として、適切な労使協定を結ばずに、親睦会費などを給与から天引きすることは労働基準法違反となります。

その理由は、労働基準法第24条第1項において「賃金は、全額を労働者に支払わなければならない」という「全額払いの原則」があるためです。

具体例として、毎月の給与から親睦会費として1,000円を差し引いている場合、仮に従業員本人が口頭で同意していたとしても、労使協定がなければ法令違反に問われる可能性があります。

法令による控除（税金・社会保険料など）を除き、給与から控除するためには労使協定が必要です。

この全額払いの原則を深く理解し、遵守することが、正しい労務管理を構築するための結論となります。

2. 賃金控除協定（24条協定）の仕組みと法的根拠

法令に基づく例外ルール

労働基準法第24条では全額払いを定めていますが、事業運営の実態に合わせるために例外規定も設けられています。

所得税や住民税、社会保険料といった「法令に別段の定めがある場合」は、協定がなくても天引きが可能です。

それに加えて、「当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合」にも、賃金の一部を控除して支払うことが認められています。

この書面による協定こそが、実務において「24条協定（賃金控除に関する労使協定）」と呼ばれるものです。

24条協定で定められる控除項目

協定を結ぶことで給与から天引き可能になる項目には、購買代金、社宅費用、親睦会費、労働組合費、給食弁当代などが該当します。

労働省労働基準局長通達（昭和27年9月20日基発第675号）においても、事理明白なものに限り協定によって控除できると明確に示されています。

何でも自由に天引きできるわけではない点に注意が必要です。以下に控除の可否を表にまとめました。

3. 北海道特有の労働事情と見落としがちな天引きの注意点

北海道の企業において、全国一律の法令を適用するだけでは見落としてしまう、独自の労働慣行に関する天引き処理について解説します。

燃料手当（冬期手当）と中途退職時の控除

北海道において、多くの企業で導入されているのが燃料手当や冬期手当です。

オホーツク管内では冬の寒さが厳しく、暖房費の負担を軽減するための手当は、従業員の生活を支える重要な手当です。

24条協定において「過払い手当の精算」に関する定めがあっても、燃料手当を一括で前払い支給した場合、中途退職したときに過払い分として日割り計算して、最後の給与から天引きするべきではありません。

争いがあった場合、会社にとってあまりにもリスクが高すぎるからです。

過払金の調整的相殺（天引き）について、「時期的に近接」「予告あり」「経済生活を脅かさない」の3条件を課しており、退職時の燃料手当一括控除はこれに抵触するリスクが高いです。

数万円～数十万円の燃料手当が、場合によっては会社のイメージを大きく損ないかねません。

些細な手続きの漏れが、社会に貢献している企業の信頼を損なう結果となるのは、非常にもったいないことです。

地域特有の手当だからこそ、取り扱いには慎重な法解釈が求められます。

広大な移動距離に伴う通勤用具とガソリン代の精算

北海道ならではの事情として、広大な移動距離があります。

例えば、建設業や林業などで、会社が業務用の自動車を従業員に貸与し、そのまま通勤にも使用させている場合があります。

その際、休日などの私的利用分のガソリン代を計算し、給与から天引きして精算する運用をしている企業も存在します。

実費の精算であっても、給与から差し引く行為には変わりないので、これにも24条協定の締結が不可欠です。

地域の特性上、車が生活必需品であるからこそ曖昧になりがちな部分です。

地域別最低賃金との関連性

北海道の地域別最低賃金は年々上昇しています。

給与から天引きを行う際、控除後の手取り額が最低賃金を下回るのではと心配ですが、最低賃金の計算は控除前の「総支給額（除外される手当等は除く）」で行います。

ただし、最低賃金ギリギリで雇用している場合、不適切な天引きが発覚して返還を求められた際に、過去の賃金計算そのものが見直され、より大きな問題に発展するリスクも考慮しなければなりません。

4. 労務管理の可視化：給与計算の内製と外注の比較

企業が給与計算や労務管理を行うにあたり、自社で担当者を雇用して内製化するか、外部の専門家に外注（アウトソーシング）するかの選択は重要な経営課題です。

それぞれの状況におけるメリットとデメリット、そして法違反リスクの観点から比較してみましょう。

5. 実践：賃金控除の具体的な計算とシミュレーション

ここでは、具体的な給与明細の数値をイメージしたシミュレーションを行います。

水産加工会社を例にします。地域の基幹産業を支える企業において、正確な給与計算は従業員の定着率にも直結します。

このシミュレーションにおいて、右側の任意控除計である10,000円を合法的に天引きするためには、必ず24条協定を書面で交わし、全従業員に周知しておく必要があります。

6. リスクと対策：間違えた場合の罰則とよくあるトラブル事例

労働基準法違反による罰則リスク

24条協定を結ばずに賃金控除を行った場合、労働基準法第24条（全額払いの原則）違反として扱われます。

この違反は決して軽いものではなく、同法第120条の規定に基づき、30万円以下の罰金に処される可能性があります。

実際に起こり得るトラブル事例

従業員との関係が悪化して退職する際に、「給与から引かれていた親睦会費等は同意していなかった。違法なので過去も含めて全額返還してほしい」と主張される可能性があります。

会社側が「毎月給与明細を見て何も言っていなかった。だから暗黙の了解があった」と言っても、労働基準監督署の調査が入れば指導を受けることになります。

書面で正式な協定が存在しない以上、会社側の違法行為とみなされてしまうからです。

このような事態を防ぐための対策として、「速やかに労働者の過半数代表者を選出し、書面で賃金控除に関する労使協定を締結すること」です。

7. よくある質問（Q&A）

読者の皆様が日々の業務の中で抱きそうな疑問に、専門家の視点からお答えします。

Q1. 従業員個人から控除の同意書をもらっていれば、24条協定は結ばなくても良いのでしょうか？

個人からの同意書があるだけでは不十分と考えられます。

労働基準法第24条に基づく例外として、賃金から控除するためには、事業場単位での労使協定（24条協定）の締結が必須です。

個人の同意書は協定を結んだうえで、さらに個別の事情を確認するためのものと位置づけるべきです。

Q2. 24条協定は、労働基準監督署へ届け出る必要はありますか？

時間外労働や休日労働に関する労使協定、いわゆる36協定とは異なり、24条協定は労働基準監督署への届出義務はありません。

会社と労働者代表との間で書面を作成し、社内に大切に保管し就業規則などと同様に従業員に周知し、いつでも確認できる状態にしておく必要があります。

Q3. 会社の備品を不注意で壊してしまった従業員から、修理代を給与天引きで精算することはできますか？

できません。

損害賠償金を給与から天引きすることは、労働基準法第16条（賠償予定の禁止）や第24条（全額払いの原則）に抵触する可能性が非常に高いです。

たとえ24条協定の項目に盛り込んだとしても、一方的な天引きは違法と判断されます。損害賠償と賃金は完全に切り離して扱う必要があります。

まとめ

親睦会費や弁当代、社宅の家賃などの天引きは、どこの会社でも日常的に行われている非常に身近な処理です。

しかし、その背景には「給与の全額払い」という厳格な法律の壁が存在します。

オホーツク管内で事業を営む皆様の会社でも、悪気なく長年の慣習として天引きを続けているケースがあるかもしれません。

しかし、適切な手続きが抜ければ、未払い賃金のリスクとなり、会社の足元を揺るがしかねません。

北海道という広大で独自の労働環境を持つ地で、企業が永続して発展していくためには、法令遵守という強固な土台が必要です。

給与計算の正確性と適切な労務管理は、そのまま企業防衛につながります。

自社の控除項目と協定書の有無を再確認し、正しい知識に基づいた管理体制を築いていくことが重要です。

給与計算は会社のリスク管理そのものです。まずは自社の状況をチェックしてみてくださいね。