休業手当の計算方法は？会社都合で社員を休ませた場合の平均賃金６割ルール

企業の経営において、予期せぬトラブルや業績の変動でやむを得ず、従業員に仕事を休んでもらわなければならない場面が発生します。

従業員を会社の都合で休ませる場合、給与計算において「休業手当」という特別な支払い義務が生じます。

この計算方法や支払い要件を誤ると、労働基準法違反となり、後日未払い賃金として大きなトラブルに発展する恐れがあります。

本記事では、休業手当の法的根拠や平均賃金の計算方法について、北海道特有の事情も交えながら詳しく解説いたします。

会社都合の休業手当とは？平均賃金６割の重要性と結論

まず、会社の都合によって従業員を休ませた場合、企業はその休業期間中は当該従業員に対して、「平均賃金の100分の60（6割）以上」の休業手当を支払わなければなりません。

その理由は、労働者の最低限の生活を保障するためです。

労働基準法第26条において、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」と明確に定められています。

例えば、資材の納入が遅れて工場が稼働できない、機械が故障して仕事にならない、あるいは客足が鈍いので予定より早く店を閉めるといったケースは、すべて「会社都合（使用者の責に帰すべき事由）」に該当します。

働いていないから給与を1円も払わないという対応は許されず、法律で定められた6割以上の休業手当を支給して、従業員の生活を守る義務があるのです。

したがって、休業手当は単なる恩恵ではなく法律上の厳格な義務であり、給与計算担当者はその計算の基礎となる「平均賃金」を正確に算出するスキルが求められます。

休業手当の支給義務が生じるケースと法的根拠

休業手当の支払い義務が発生するかどうかは、その休業が「使用者の責に帰すべき事由（会社都合）」なのか、それとも「不可抗力」なのかによって法的な判断が分かれます。

厚生労働省の指針に基づき、この違いを整理します。

「使用者の責に帰すべき事由」とは、経営者個人の故意や過失に限らず、経営上の障害など企業側に起因する理由全般を広く含みます。

親会社の経営難による休業や、資金繰り悪化による休業もこれに含まれます。

一方で「不可抗力」と認められるためには、以下の２つの要件を両方とも満たす必要があります。

１．その原因が事業の外部より発生した事故であること。
２．事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしても、なお避けることのできない事故であること。

これらを満たす真の不可抗力による休業であれば、企業に休業手当の支払い義務はありません。

北海道特有の注意点！雪害や計画休業の判断基準

北海道の企業において、休業手当の判断が最も難しくなるのが「雪害」など厳しい自然環境による影響です。

オホーツク管内のように、冬季の冷え込みや吹雪が激しい地域では、天候を理由とした休業が度々発生します。

例えば、北見市で猛吹雪が発生し、公共交通機関が完全にストップし、主要道路も通行止めになったとします。

従業員が物理的に出社不可能であり、かつ事業所自体も除雪が追いつかず営業できないような場合です。

この場合、外部からの突発的な災害であり、企業の努力をもってしても回避できないため、「不可抗力」と認められる可能性が高く休業手当の支払い義務は生じないと考えられます。

しかし、注意が必要なのは「雪は降っているが、出社しようと思えば出社できる状態」での休業指示です。

今日は大雪でお客さんも来ないだろうから、お店を閉めてみんな休んでくれと経営者が判断して休ませた場合は、事業継続が完全に不可能だったわけではないため「会社都合」とみなされ、休業手当の支払い義務が発生します。

また、北海道の企業が支給する「冬期手当（燃料手当）」の取り扱いも重要です。

休業手当の計算基礎となる平均賃金には、原則として過去3ヶ月間に支払われたすべての賃金が含まれます。

もし、平均賃金の算定期間中に毎月定額で燃料手当が支払われていた場合、それも計算に含めなければならず、基本給だけで計算すると法律違反となるため細心の注意が必要です。

休業手当と通常の給与控除の比較・可視化

従業員が休んだ場合の給与計算上の処理について、自己都合の欠勤と会社都合の休業とで、どのように計算が変わるのかを表で比較します。

滝上町の企業を想定した平均賃金と休業手当の計算シミュレーション

休業手当の算出には、まず労働基準法第12条に基づく「平均賃金」を正しく計算する必要があります。

原則として、休業日以前の3ヶ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の「暦日数（総日数）」で割って算出します。

滝上町にある木材加工業の企業をモデルケースとして、具体的な数値でシミュレーションを行います。

条件：
・給与の締め日：月末締め、翌月15日払い
・休業の発生日：8月10日
・算定期間：直近の給与締め日である7月31日から遡った3ヶ月間（5月、6月、7月）
・歴日数：5月（31日）、6月（30日）、7月（31日）の合計92日
・過去3ヶ月の賃金総額：

5月分：250,000円
6月分：260,000円（残業代含む）
7月分：250,000円
3ヶ月の賃金総額：760,000円

ステップ1：平均賃金の計算
760,000円 ÷ 92日 ＝ 8,260. 86...円
平均賃金は、銭未満（小数点第3位以下）を切り捨てて「8,260. 86円」となります。

ステップ2：1日あたりの休業手当の計算
休業手当は平均賃金の6割以上が必要です。
8,260. 86円 × 0.6＝ 4,956. 516円
実際に支払う休業手当は、従業員に不利にならないよう円未満を四捨五入（または切り上げ）して「4,957円」となります。

給与計算の処理：
もし8月に会社都合で3日間休業させた場合、通常の給与から3日分の欠勤控除を行った上で、休業手当として「4,957円 × 3日 ＝ 14,871円」を別途支給する処理を行います。

休業手当の計算間違いがもたらすリスクと対策

休業手当の計算において最も多い間違いは、「平均賃金」ではなく「通常の基本給の6割」を支払ってしまうことです。

平均賃金は過去3ヶ月の残業代や、各種手当を含めた総額から算出するため、基本給をベースに計算すると法律で定められた最低額を下回ってしまう恐れがあります。

休業手当の支払い額が不足している場合、労働基準法第26条違反となり、労働基準監督署からの是正勧告の対象となります。

悪質な不払いや違反が続いた場合は、同法第120条に基づき30万円以下の罰金が科されるおそれもあります。

また、社会保険料は休業手当の額に関わらず、従来の標準報酬月額に基づいて通常通り控除しなければなりません。

休業によって給与総額が減ったからといって、勝手に社会保険料を減額したり控除をやめたりすると、日本年金機構の調査で指摘を受けます。

（※ただし、業績悪化などで休業状態が継続して3ヶ月以上におよび、支払われる手当が従来の報酬から2等級以上下がった場合は「一時帰休に伴う随時改定」という、特例手続きによって社会保険料を引き下げる処理が必要になります）

企業が取るべき対策は以下の通りです。

１．就業規則の整備：休業手当の計算方法（平均賃金の6割とするのか、それ以上の割合とするのか）を就業規則や給与規程に明記する。

２．平均賃金の自動計算化：手計算によるミスを防ぐため、過去3ヶ月の賃金総額と暦日数を正確に把握できる給与計算システムを導入し、適正な平均賃金を算出できる体制を整える。

３．最低保障額の確認：パートタイマーなど労働日数が少ない従業員の場合、賃金総額を「労働日数」で割り、その6割を計算した「最低保障額」と原則の計算式を比較し、高い方を採用するルール（労働基準法第12条第1項第1号）を徹底する。

休業手当に関するよくある質問（Q&A）

Q1. 網走市の店舗で働く週３日勤務のパート社員にも休業手当は必要ですか？

はい、必要です。

雇用形態がパートタイマーやアルバイトであっても、労働基準法は等しく適用されるため、会社都合でシフトを削ったり休ませたりした場合は休業手当の支払い義務が生じます。

ここで注意が必要なのが「平均賃金」の計算方法です。

パート社員の場合、暦日数で割る原則の計算よりも、『過去3ヶ月の賃金総額を「実際の労働日数」で割り、その6割を掛ける』という【最低保障額】のルールで計算した平均賃金の方が高くなるケースが大半です。

まずは、この「2通りの方法」で平均賃金を計算して高い方を採用し、その採用した平均賃金に「6割（休業手当の支給率）」を掛けた金額を支給してください。

Q2. 休業させる日に、従業員から「有給休暇を使いたい」と言われました。どう対応すべきですか？

会社から有給休暇の取得を強制することはできません。

ですが、従業員本人が自らの意思で「休業手当（6割）で収入が減るより、有給休暇を使って100％の賃金をもらいたい」と希望し、申請してきた場合は、有給休暇として処理することは問題ありません。

この場合、その日は有給休暇となるため、別途休業手当を支払う必要はなくなります。

Q3. 午前中だけ仕事をして、午後から会社都合で帰らせた場合、休業手当はどうなりますか？

1日の一部を休業させた場合であっても、その日1日に対して平均賃金の6割が保障されなければなりません。

午前中の実労働に対する賃金が、平均賃金の6割に満たない場合は、その差額分を休業手当として支払う義務があります。

もし、午前中の賃金だけで平均賃金の6割を超えている場合は、法律上の休業手当の支払い義務は発生しません（ただし、就業規則に独自の保障規定がある場合はそれに従います）。

まとめ

会社都合による休業は、企業にとっても苦渋の決断であり、従業員にとっても生活の不安につながる重大な出来事です。

だからこそ、労働基準法で定められた休業手当のルールを正しく理解し、適法かつ正確な給与計算を行うことが、企業と従業員の信頼関係を守る最後の砦となります。

オホーツク管内のように厳しい冬の気象条件や、それに伴う急なスケジュールの変更が起こりやすい地域では、「何が不可抗力で、何が会社都合なのか」という境界線を経営者が正しく認識しておくことが不可欠です。

困難な時期であっても、法令を遵守し、従業員の生活に寄り添う姿勢を見せることが、やがて企業の結束力を高め、地域を共に盛り上げる力へと変わっていきます。

給与計算は会社のリスク管理そのものです。まずは自社の状況をチェックしてみてくださいね。