取締役も雇用保険に入れる？「使用人兼務役員」の給与・賞与計算で迷わない判断基準

会社の成長を支え、未来を一緒に描く役員。

中小企業においては、取締役でありながら現場の第一線で従業員と同様に、汗を流している方が数多くいらっしゃいます。

このような場合、労働者として雇用保険の適用はどうなるのでしょうか。

最新の法令に基づき、道内企業の安定した経営と適切な労務管理の視点から、使用人兼務役員における給与および賞与計算の正確な判断基準について解説いたします。

1. 今回のテーマの重要性と結論

まず、取締役でも「使用人（従業員）」としての実態が明確であれば、雇用保険に加入することが可能です。

これを一般に「使用人兼務役員」と呼びます。このテーマは、企業にとって重要になります。

その理由は、道内の中小企業では限られた人材で事業を運営するケースが多く、役員が実質的に従業員としての役割を兼任している割合が高いからです。

雇用保険法では、役職名ではなく「労働者性」の実態を重視します。

いざという時の失業給付など、セーフティネットを確保するためには、平時からの適切な手続きと給与計算が不可欠です。

例えば、北見市で製造業や建設業を営む企業において、工場長や現場監督としての業務を担いながら、取締役に就任している場合などが該当します。

この労働者性を正しく判断し、役員報酬と従業員給与を明確に区分して計算することが、法令遵守につながると考えます。

2. 詳細解説：使用人兼務役員の仕組みと法的根拠

使用人兼務役員として認められるためには、会社法上の委任関係だけでなく、労働基準法および雇用保険法上の労働者性が認められる必要があります。

会社法では「株式会社と役員等との関係は、委任に関する規定に従う」とされており、原則として役員は労働者ではありません。

しかし、労働基準法では、労働者を「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義しています。

また、雇用保険法においては、雇用される労働者が被保険者となると定められています。

厚生労働省や日本年金機構、ハローワーク（公共職業安定所）の指針によれば、取締役が雇用保険の被保険者となるためには、以下の要件を満たす必要があるとされています。

• 業務執行権を有していないこと（代表取締役や専務取締役などは原則不可）
• 就業規則の適用を受け、タイムカード等で出退勤の管理がなされていること
• 役員報酬よりも、従業員としての給与（賃金）の額の方が多いこと

これらの判断基準を明確にするため、役員と使用人兼務役員の違いを表に整理しました。

3. 北海道特有の注意点

北海道の企業で給与計算を行う際、地域特有の手当や事情を考慮することが非常に重要です。

冬の寒さが厳しいオホーツク管内は、従業員の生活を支える手当について注意を払う必要があります。

冬期手当（燃料手当）の取り扱い

北海道では、冬季の暖房費補助として冬期手当や燃料手当を支給する企業が多数存在します。

使用人兼務役員にこれらの手当を支給する場合、「役員報酬」の一部として固定的に支払われるものなのか、それとも就業規則に基づく「従業員としての賃金」なのか明確に区分しなければなりません。

労働の対償として支払われる賃金に該当する場合、それは雇用保険料の算定基礎に含まれます。

広大な移動距離に伴う通勤手当

北海道は面積が広大であり、通勤距離が長くなる傾向があります。

それに伴い、通勤手当が高額になるケースも珍しくありません。 通勤手当も原則として労働の対償たる賃金に含まれるため、雇用保険料の対象となります。

役員報酬と従業員給与の比率を計算する際、これらの諸手当をどちらに含めるかが、労働者性を判断する上で影響を与えるポイントとなります。

地域別最低賃金の遵守

使用人兼務役員の従業員としての給与部分は、労働基準法および最低賃金法の適用を受けます。

北海道の地域別最低賃金を下回っていないか、役員報酬や特定の除外手当（通勤手当や臨時の手当など）を差し引いた基本給部分で確認する必要があります。

最低賃金は毎年改定されるため、定期的な賃金台帳の見直しが欠かせません。

4. 比較・費用などの可視化

役員専任とする場合と、使用人兼務役員として雇用保険に加入させる場合とで、企業と個人の負担がどのように変わるのかを比較してみましょう。

ここでは、社会保険料負担等を含めた全体像を可視化します。

このように、使用人兼務役員として手続きを行うことで、会社および個人の雇用保険料負担は発生しますが、万が一の際の補償が得られるという機能があります。

5. 実践：具体的な計算例やシミュレーション

それでは、具体的な数値を用いて給与および賞与の計算シミュレーションを行ってみましょう。分かりやすくするために、簡略化した数字を使用します。

毎月の給与計算シミュレーション

ある使用人兼務役員の月の総支給額が50万円だと仮定します。これを役員報酬と使用人給与に明確に分ける必要があります。

• 役員報酬：20万円
• 使用人給与（基本給＋通勤手当＋燃料手当など）：30万円

この場合、雇用保険料の計算基礎となるのは、使用人給与の30万円のみです。役員報酬の20万円には雇用保険料率を掛けません。

一方で、源泉所得税や社会保険料（健康保険・厚生年金保険）については、合算した50万円を基準に計算を行います。

給与明細上でも、これらを別々の項目として明確に記載することが必須であると判断します。

賞与（ボーナス）の計算における注意点

賞与の時期にも特別な注意が必要です。

従業員としての賞与と、役員としての賞与（事前確定届出給与など）は税務上および労働保険上の扱いが全く異なります。

従業員としての労働に対する対価としての賞与であれば、その額に応じて雇用保険料が控除されますが、役員としての賞与部分からは控除しません。

支給名目と実態を一致させることが肝要です。

6. リスクと対策

使用人兼務役員の給与計算や手続きにおいて、判断を誤った場合には重大なリスクが伴います。

兼務役員雇用実態証明書の提出漏れ

ハローワークに対して「兼務役員雇用実態証明書」などの必要な書類を提出します。

公共職業安定所長の確認を受けていない場合、雇用保険料を毎月控除していたとしても、いざ退職した際に失業給付（基本手当）を受け取れないという、深刻なトラブルに発展する可能性があります。

雇用保険法に基づく、被保険者に関する届出義務を果たさなければなりません。

労働者性が否認されるリスクと罰則

タイムカード等による勤怠管理が行われていない、あるいは役員報酬が使用人給与を大きく上回っている場合、行政調査において「実態として労働者ではない」と判断される恐れがあります。

この場合、過去に遡って雇用保険の加入が取り消される等の影響が出ます。

また、故意に虚偽の届出を行った場合は、雇用保険法に基づき、6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられる可能性もあります。

日頃から就業規則の適用範囲を明確にし、出勤簿や賃金台帳を正確に記帳する対策が必要です。

7. よくある質問（Q&A）

オホーツク管内の経営者様や総務担当者様の疑問にお答えします。

Q1. 代表取締役は使用人兼務役員になることができますか？

A1. なれません。

代表取締役は会社を代表し、業務全般を執行する権限を有しているため、労働基準法上の労働者としての性格を持ち合わせることはできません。

したがって、雇用保険に加入することはできません。

Q2. ハローワークへの手続きはどのようなタイミングで必要ですか？

A2. 従業員が新たに取締役に就任し、使用人兼務役員となったタイミングで速やかに手続きが必要です。

また、役員専任から使用人兼務役員へ変更となった場合なども同様です。

実態が変わった際には、管轄のハローワークへ確認し、必要な届出を行うことが重要です。

Q3. オホーツク地域で多い、季節ごとの業務内容の変動は影響しますか？

A3. 影響する可能性があります。

例えば、夏場は現場の従業員として働き、冬場は役員としての業務のみを行うといった極端な変動がある場合、年間を通じた労働者性が問われます。

雇用保険の適用を受けるためには、継続的に「事業に使用され、賃金を支払われる」実態を維持していると評価される必要があります。

まとめ

本記事では、取締役が雇用保険に加入するための「使用人兼務役員」の判断基準と、給与・賞与計算のポイントについて解説いたしました。

労働者性を証明するための要件を満たし、役員報酬と従業員給与を明確に区分することが、すべての出発点となります。

とくに北海道においては、通勤手当の比重や冬期特有の燃料手当など、地域に根ざした賃金形態が存在します。 これらを正しく分類し、最低賃金をクリアしているかを常に確認する緻密さが求められます。

手続きの漏れや計算の間違いは、会社と役員個人の双方に不利益をもたらすリスクを孕んでいます。

オホーツク地域の企業が安心して事業に専念できるよう、法令に基づいた正確な労務管理の知識が広く浸透し、地域の発展につながることを強く願っています。

健全な労務体制の構築は、企業の持続的な成長を支える基盤となります。

給与計算は会社のリスク管理そのものです。まずは自社の状況をチェックしてみてくださいね。