給与振込手数料は会社負担？社員負担（天引き）にするための労使協定と実務の注意点

季節労働者など多様な人材が働くオホーツク地域では、従業員の給与振込先も多岐にわたります。

そこで経営者を悩ませるのが、チリツモで年間数十万円の負担にもなる「他行宛ての振込手数料」です。

経費削減のために「社員負担（給与から天引き）にしたい」と考えるのは自然なことですが、労働基準法24条の「賃金全額払いの原則」に抵触する可能性があります。

本記事では、社労士の視点から、振込手数料に関する「法律の原則」と、合法的に社員負担にするための「労使協定の実務」を分かりやすく解説します。

1. 振込手数料のルール化がオホーツクの企業を守る理由

地方の企業において、給与明細に記載される「謎の控除（マイナス）」は、従業員に強い不信感を与えます。

会社側からすれば「たかが数百円の手数料」かもしれませんが、従業員にとっては「給料が減らされた」という不満に直結します。

人材不足が深刻なオホーツク管内において、「給料から勝手にお金を引かれる」といった悪評は、採用活動において致命的です。

適法な手順を踏んでルールを明確化することは、理不尽な労働トラブルを防ぎ、従業員との信頼関係を維持するための強固な防衛策となります。

それでは、労働基準法に基づく賃金の支払いルールについて確認していきましょう。

2. 労働基準法に基づく「手数料負担」の原則と例外

給与の振込手数料は、会社と従業員のどちらが負担すべきなのでしょうか。まずは法律の前提を正しく理解することが第一歩です。

原則は「会社負担」（賃金全額払いの原則）

労働基準法第24条には「賃金全額払いの原則」があり、給与は原則として全額を労働者に支払わなければなりません。

税金や社会保険料などの「法定控除」以外、給与から勝手に差し引くことは禁止されています。

そのため、実務上は、会社都合で給与を銀行振込とする場合、その振込に伴う手数料は会社が負担するのが一般的とされています。

例外として社員負担にするための「労使協定（24条協定）」

では、絶対に社員負担にできないかというと、そうではありません。

全額払いの原則の例外として、会社と従業員の過半数代表者との間で、「給与から振込手数料を控除する」旨の書面協定（いわゆる24条協定）を締結し適切に運用することで、実務上は給与から控除する取り扱いが行われています。

雇用契約書や個人の同意書だけでは不十分

入社時の雇用契約書に「振込手数料は本人負担」と書いて、サインさせているから大丈夫だろうと考えるのは誤りです。

一部の例外（前借り金の相殺など）を除き、従業員全員に共通する項目を毎月継続して給与から天引きするには、実務上は従業員代表との24条協定を締結したうえで運用することが一般的です。

これらの基本を踏まえた上で、地域ならではの注意点について見ていきましょう。

3. オホーツク特有の事情と手数料トラブルの背景

オホーツク管内で事業を営む際、地域の金融事情や採用の背景が、振込手数料の実務において思わぬ課題をもたらすことがあります。

多様な金融機関と「他行宛て」コストの増加

オホーツク管内には、信用金庫・JAバンクなど地域に根ざした金融機関が多く存在します。

一方で、本州から来た移住者や季節労働者、若いアルバイト従業員は、メガバンクやネット銀行を給与振込先に指定することが増えています。

会社のメインバンクと異なる口座への振込（他行宛て）が急増することで、1件あたり数百円の手数料が会社の利益を圧迫してきます。

季節雇用の入退社に伴う事務負担

農繁期や海産物の加工期など、短期間に多数のパートやアルバイトを雇用する場合、振込先口座の設定や手数料の計算など、経理担当者の事務負担が跳ね上がります。

「短期バイトの手数料まで会社が払うのは厳しい」という声も多く、ルールを事前に整備しておかないと現場が混乱します。

これらの事情を考慮し、会社負担と社員負担のメリット・デメリットを比較してみましょう。

4. 会社負担と社員負担（天引き）の徹底比較

経営上のコストと法的リスクの観点から、それぞれの取り扱いを比較表で整理します。

このように、社員負担にすればコストは浮きますが、経理の計算の手間（見えない人件費）と法的リスクが増加します。

具体的なイメージを掴むため、シミュレーションを行ってみましょう。

5. 手数料を天引きする適法な事務処理シミュレーション

どうしても振込手数料を従業員負担にしたい場合、会社を守るために必ず踏むべき「適法化の4ステップ」をシミュレーションします。

このように、数百円のコストを削減するために、会社側は非常に厳格な法的手続きをクリアしなければなりません。

次に、この対応を軽視した場合のリスクについてお伝えいたします。

6. 違法な天引きが招くリスクと企業防衛のための対策

「労使協定は誰も見ていないから、とりあえず引いておこう」という妥協が、経営を揺るがす重大なリスクとなります。

労働基準監督署による是正勧告と未払い賃金

24条協定を結ばずに勝手に手数料を天引きした結果、不満を持った従業員が労働基準監督署に申告すれば、賃金全額払い原則の違反となります。

数百円であっても「未払い賃金」として扱われ、過去の賃金台帳まで遡って、全従業員分の手数料を返還するよう是正勧告を受けるリスクがあります。

「見えない人件費」の増大と離職リスク

社員負担にする場合、振込先の銀行によって手数料が異なります。

そのため、経理担当者は「Aさんは他行宛てだから330円」「Bさんは同行宛てだから無料」という個別計算を毎月強いられます。

個人別による数百円の手数料があるため、経理担当者の負担が増え残業が発生し、優秀な人材が不満を持つことになれば本末転倒です。

ここで、よくある疑問についてお答えしていきます。

7. 振込手数料の天引きに関するよくある質問（Q&A）

多くの経営者や経理担当者が迷いやすいポイントをまとめました。

「会社の指定銀行なら手数料無料、それ以外の銀行は本人負担」というルールは可能ですか？

事前に24条協定を結び、就業規則に定めていれば可能です。

実務上、これが最もスマートな解決策です。

メインバンクの口座開設を推奨し、指定口座なら会社負担で全額振り込む。

本人の強い希望で他行にする場合のみ、手数料を引くルールにすることで、経費削減と従業員の納得感を両立できます。

今まで24条協定なしで勝手に引いてしまっていた場合はどうすればいいですか？

直ちに天引きをストップし、過去の控除分を従業員へ返還（精算）するのが法的に最も安全な対応です。

そのうえで今後は会社負担にするのか、それとも適法に24条協定を結び直して、社員負担を続けるのかを社内で協議しルールを再構築してください。

新入社員に「会社指定の銀行口座」を強制して作らせてもいいですか？

会社が特定銀行口座の利用を推奨することは可能ですが、労働者の自由な口座指定を実質的に制限する運用には注意が必要です。

給与の振込はあくまで「労働者の同意」が前提であり、労働者が指定する本人名義の口座へ振り込まなければなりません。

強制して無理やり口座を作らせることはできません。

それでは、本記事の要点をまとめます。

8. まとめ：正確な給与計算はオホーツクの企業を守る防波堤

給与の振込手数料は「会社負担」が法律の原則であり、一方的な天引きには法的リスクがあります。

どうしても社員負担にする場合は、従業員代表との「24条協定」の締結と就業規則の改定という、厳格で誠実な労務管理が求められます。

多様な人材が働くオホーツク地域の企業において、法的手続きを軽視しない姿勢が、会社をトラブルから守ることになります。

不要な経理の手間や、適法な労使協定の結び方に不安を感じたら、まずは専門家へ自社の給与計算フローを診断してもらうことをご検討ください。

※本記事は一般的な法的原則を説明したものであり、個別の事案については専門家へご相談ください。